신간 추천 도서
최고 직장의 비결
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내용
글로벌 인재 시장과 HR 트렌드 분야의 존경받는 애널리스트
조쉬 버신이 제안하는 최고의 직장을 만드는 7가지 경영 원칙
코로나 펜데믹 이후, 지금은 조직 문화와 비즈니스 운영 방식이 급변하는 시기다. 단순히 경영 원칙들을 재정의하는 것을 넘어, 환경, 다양성, 포용성 등 기업의 역할까지도 재정의하도록 요구받고 있다. 구체적으로는 직무를 정의하고 팀을 구성하고 리더의 역할과 급여를 지급하는 방법까지도 모든 것이 변화하는 중이다.
이 책의 지은이 조쉬 버신은 전 세계 최고의 직장으로 꼽히는 직원 중심 기업들을 컨설팅해온 최고의 HR 애널리스트다. P&G, 구글, IBM, BMW, 파타고니아, 사우스웨스트 항공, 유니레버, 엑손 등 최고의 회사를 통해 그가 분석하고 제안하는 7가지 핵심 경영 원칙에 대해 설명하고 있다. 이 7가지 경영 원칙은 그 자체로 매우 중요한 경영 가치들이다. 또한 직원들을 포용하는 전략이기도 하며 뛰어난 경영 철학이다. 이 경영 원칙은 더 뛰어난 성과를 내고 결속력이 강한 조직을 만드는데 필수적인 원칙이다.
이러한 급변하는 환경을 제대로 인식하지 못한다면 우리 회사, 우리 조직은 결국 거부하고 싶은 조직이 될 것이다. 그 반대로 이 책에서 제안하는 7가지 경영 원칙을 이해하고 하나씩 도전해 나간다면 반드시 일하고 싶은 회사, 최고의 직장이 될 수 있을 것이다.
최고의 직장은 이렇게 일한다.
변화가 일상인 시대, 무기가 되는 조직문화 만들기
최고의 HR 애널리스트인 조쉬 버신은 이 책에서 조직 설계, 직원 참여 및 개발에 관한 새로운 사고방식을 소개한다. 수십 년에 걸친 연구와 경영 이론에서 실용적이고 깊이 있는 7가지 원칙의 핵심을 전달하고 있다.
매력적인 기업, 최고의 직장은 늘 빠르게 성장하고, 많은 수익을 내고, 끊임없이 혁신하고 시장을 선도한다. 무엇보다도 가장 중요한 점은 그 회사의 직원과 고객, 이해당사자들은 자석처럼 회사에 끌린다는 것이다.
최고 직장이 되는 변화의 핵심은 간단하다. 기본적인 7가지 경영 원칙을 지키는 문화를 만드는 것이다. 계층 구조가 아닌 팀으로 일하며, 직함보다는 일을 제공하고, 보스가 되기보다는 조력자로서 일하며, 규칙이 아닌 문화를 만들고, 승진이 아닌 성장에 주목하고, 이익이 아닌 목적에 집중하고, 당장의 성과가 아닌 직원 경험을 중시하는 것이다.
그리고 이러한 경영 원칙은 그 자체로도 매우 중요한 경영 가치들일뿐만 아니라 직원들을 포용하는 전략이기도 하며 뛰어난 경영 철학이기도 하다. 이 경영 원칙은 더 뛰어난 성과를 내고 결속력이 강한 조직을 만드는 필수적인 원칙이다.
성공하는 회사, 성장하는 직원을 위한 7가지 경영 원칙
계층 구조가 아닌 팀
이 책은 리더가 계층구조가 아닌 새로운 조직 모델인 ‘팀 네트워크’를 통해 비즈니스를 확장하는 법을 배울 수 있도록 도와준다. 이 책이 제시하는 모델은 효율적인 기업이 위계체계가 아닌 네트워크로 운영된다는 점을 강조한다. 애자일 방식을 사용하여 소규모 팀과 협력하고, 꾸준한 속도를 내며 상호 신뢰를 구축하는 것이 이제 현대 팀워크의 상징이다. 이러한 원칙 하에서 자율성과 전문성, 목적을 공유하고 스스로 발전하는 것을 깨닫도록 지원하고, 안전과 신뢰 환경을 조성한다. 각자의 업무 기준을 만들고 피드백 문화와 뚜렷한 목적의식을 정립한다.
직함이 아닌 일
코로나 펜더믹 이후, 조직 문화와 비즈니스 운영 방식이 급변하고 있다. 이제는 많은 사람들이 9시부터 5시까지 일하는 규칙적인 일과에서 벗어나고 있다. 이들은 업무 시간과 장소뿐 아니라 실질적으로 업무 방식까지 변화시키고 있다. 전통적인 회사는 위계적인 구조로 되어 있으며 점차로 위로 올라가서 높은 직함을 획득하는 것을 목표하고 있는 반면 이제는 고용주가 직원들의 커리어를 정의하던 경제에서 본인의 능력과 경험, 열망이 성공을 이끄는 경제로 이동했다. 과거의 9가지 인재 유형 분류는 낡은 시스템이 되었다. 우리가 진짜로 가지고 있는 기회는 직함이 아니라 일을 중심으로 찾을 수 있다.
보스가 아닌 조력자
리더십에 관한 거대한 변화가 일어나고 있다. 기업은 네트워크 조직이 되어가고 있으며 직원은 한 번에 여러 프로젝트를 동시에 참여하고 기능적인 직무가 전보다 중요하지 않다. 상사가 책상에 앉아 직원에게 지시를 내리고 연간 평가서를 나누어주던 시절을 막을 내렸다.
매니저의 역할은 사람을 관리하는 것이 아니라 일을 완성시켜 주는 사람이다. 앞으로 회사에는 두 가지 유형의 매니저가 필요하게 될 것이다. 프로젝트와 일을 관리하는 사람과, 사람을 이끌고 코치하는 사람인 피플 리더가 그것이다.
미국의 콜린 파월 전 국무장관은 이렇게 표현한다. “좋은 직원들이 있어야 당신이 좋은 리더임을 알 수 있습니다.” 고급 사무실에 앉아 부하 직원에게 할 일을 지시하는 오만한 상사는 이제 먼 이야기이다.
규칙이 아닌 문화
많은 오너가 사무실을 재설계하면 갑자기 생산성이 높아지고, 협력이 증진되고, 몰입도가 향상될 것이라 믿는다. 반은 맞고 반은 틀리다. 물론 개방된 업무 환경은 필요하지만, 그저 새 사무실로 강력한 매력을 지닌 환경을 만들 순 없다. 중요한 것은 문화다. 유연성과 자유, 공정성을 중점에 두고 새로운 일터를 규정하는 것이다. 사무실은 생산성을 도모하는 전반적인 환경으로 만들어야 한다.
문화라는 것은 조직의 성격을 보여주는 가치와 태도, 기준과 믿음을 의미한다. 개방적이고 유연한 업무 환경, 직원의 건강과 안전, 재무적인 안정을 위한 지원, 포용적인 업무환경, 인정과 보상, 많은 권한과 선택의 자유 등의 요소에 대해 많은 주의를 기울여야 한다.
승진이 아닌 성장
간단히 말해 ‘승진이 아닌 성장을 중시하자’는 경영 원칙은 우리가 하는 일에서 성장을 최대한 이끄는 것이다. 물론 사람들은 승진한다. 그러나 이는 목표가 아니라 결과에 가깝다.
회사는 필요한 역량이 충족되지 못할 때 쉽게 이를 메꿀 누군가를 채용하려 한다. 그러나 이는 많은 경우 좋지 않은 생각이다. 외부에서 사람을 채용하는 일은 비용이 많이 들고, 찾기도 쉽지 않으며, 기업의 문화에 그 사람이 적합하지 않을 수 있다. 반면 내부 직원의 새로운 역량 개발을 통해서 필요한 역량을 충족하는 학습전략이 더 훌륭한 해결책이 될 수 있다.
오늘날 기업은 점점 더 네트워크 조직화하고 있으며, 직원들은 승진보다는 수평적인 이동을 하게 될 기회가 더 많이 주어지게 된다. 따라서 회사 내에 승진과 관계없이 사람들이 성장할 수 있는 환경을 구축해야 한다. 승진이 나쁘다는 말이 아니다. 사람들은 새로운 역량을 배우고 발전함을 느낄 때 직함이 바뀌지 않더라고 자신의 시장 가치가 올라감을 인지한다
이익이 아닌 목적
대부분의 CEO들은 멋진 성장을 꿈꾸지만, 이는 많은 직원이 벅차게 일하고, 프로세스와 시스템은 항상 늦으며, 사무실 자리를 찾기 힘들고, 회사는 끊임없이 새로운 제품과 고객 프로그램, 서비스를 재창조해야함을 의미할 때가 많다. 이러한 이익 중심의 경영은 단기적으로는 기업의 성장에 연료가 된다.
반면 회사의 진장한 연료는 목적이다. 목적은 사람들에게 많은 면에서 가치를 더하는 에너지와 열정, 창의력을 불어넣는다. 회사의 가치가슬 전반에 걸쳐 생활수준을 높이고, 포용성으로 기회를 창출하며, 직원들이 미래의 일에 대비하도록 하는 것이다.
일하고 싶은 매력적인 기업은 본질적으로 직원들에게 충성심과 헌신, 에너지를 얻는다. 수많은 경기 순환이 일어나는 동안 훌륭한 직원 경험을 보유한 기업은 그렇지 않은 기업보다 좋은 성과를 낸다. 뛰어난 기업의 직원들은 경기가 안 좋을 때 기꺼이 희생하고 성장기에는 기량을 발휘한다.
몇 년 전만 해도 ESG는 있으면 좋은 요소 정도였지만 오늘날에는 기업이 긍정적인 환경과 사회, 의사결정구조 정책을 고수하는 것이 회사의 이익과 성격에 중대한 영향을 줄 수 있다.
기업에는 사람들의 꿈과 희망, 삶이 담겨 있다. 물론 우리는 이익을 창출해야 한다. 그러나 그 이익을 내기 위해 무엇을 하고, 기업을 어떻게 운영하고, 환경과 직원, 지역사회를 어떤 방법으로 아낄지. 정말로 중요한 것은 바로 이런 것이다.
성과가 아닌 직원 경험
코로나19가 불러온 많은 변화 가운데 가장 큰 것은 직원 경험이 새롭게 주목받기 시작했다는 것이다. 일하고 싶은 회사는 이러한 점을 잘 이해하고 있다. 직원 중심의 시스템과 일선 근로자를 위한 플랫폼, 다양한 형태의 경청과 커뮤니케이션, 피드백을 구축해 직원을 지원한다. 이러한 방식은 결과물을 강요하는 것이 아닌 성과를 만드는 방식이다.
매력적인 기업의 리더는 인간적인 정신력을 발휘하여 그들의 조직이 사람들에게 힘을 주고 직원 중심의 문화를 만듦으로써 경쟁사보다 더 빠르고 멀리 갈 수 있다는 것을 잘 알고 있다. 기업의 규모에 상관없이 회사를 일하고 싶은 매력을 갖게 만든다면 직원은 생각했던 것보다 훨씬 더 많이 기여하고 혁신하며 성장할 것이다. <출판사제공 책소개>
조쉬 버신이 제안하는 최고의 직장을 만드는 7가지 경영 원칙
코로나 펜데믹 이후, 지금은 조직 문화와 비즈니스 운영 방식이 급변하는 시기다. 단순히 경영 원칙들을 재정의하는 것을 넘어, 환경, 다양성, 포용성 등 기업의 역할까지도 재정의하도록 요구받고 있다. 구체적으로는 직무를 정의하고 팀을 구성하고 리더의 역할과 급여를 지급하는 방법까지도 모든 것이 변화하는 중이다.
이 책의 지은이 조쉬 버신은 전 세계 최고의 직장으로 꼽히는 직원 중심 기업들을 컨설팅해온 최고의 HR 애널리스트다. P&G, 구글, IBM, BMW, 파타고니아, 사우스웨스트 항공, 유니레버, 엑손 등 최고의 회사를 통해 그가 분석하고 제안하는 7가지 핵심 경영 원칙에 대해 설명하고 있다. 이 7가지 경영 원칙은 그 자체로 매우 중요한 경영 가치들이다. 또한 직원들을 포용하는 전략이기도 하며 뛰어난 경영 철학이다. 이 경영 원칙은 더 뛰어난 성과를 내고 결속력이 강한 조직을 만드는데 필수적인 원칙이다.
이러한 급변하는 환경을 제대로 인식하지 못한다면 우리 회사, 우리 조직은 결국 거부하고 싶은 조직이 될 것이다. 그 반대로 이 책에서 제안하는 7가지 경영 원칙을 이해하고 하나씩 도전해 나간다면 반드시 일하고 싶은 회사, 최고의 직장이 될 수 있을 것이다.
최고의 직장은 이렇게 일한다.
변화가 일상인 시대, 무기가 되는 조직문화 만들기
최고의 HR 애널리스트인 조쉬 버신은 이 책에서 조직 설계, 직원 참여 및 개발에 관한 새로운 사고방식을 소개한다. 수십 년에 걸친 연구와 경영 이론에서 실용적이고 깊이 있는 7가지 원칙의 핵심을 전달하고 있다.
매력적인 기업, 최고의 직장은 늘 빠르게 성장하고, 많은 수익을 내고, 끊임없이 혁신하고 시장을 선도한다. 무엇보다도 가장 중요한 점은 그 회사의 직원과 고객, 이해당사자들은 자석처럼 회사에 끌린다는 것이다.
최고 직장이 되는 변화의 핵심은 간단하다. 기본적인 7가지 경영 원칙을 지키는 문화를 만드는 것이다. 계층 구조가 아닌 팀으로 일하며, 직함보다는 일을 제공하고, 보스가 되기보다는 조력자로서 일하며, 규칙이 아닌 문화를 만들고, 승진이 아닌 성장에 주목하고, 이익이 아닌 목적에 집중하고, 당장의 성과가 아닌 직원 경험을 중시하는 것이다.
그리고 이러한 경영 원칙은 그 자체로도 매우 중요한 경영 가치들일뿐만 아니라 직원들을 포용하는 전략이기도 하며 뛰어난 경영 철학이기도 하다. 이 경영 원칙은 더 뛰어난 성과를 내고 결속력이 강한 조직을 만드는 필수적인 원칙이다.
성공하는 회사, 성장하는 직원을 위한 7가지 경영 원칙
계층 구조가 아닌 팀
이 책은 리더가 계층구조가 아닌 새로운 조직 모델인 ‘팀 네트워크’를 통해 비즈니스를 확장하는 법을 배울 수 있도록 도와준다. 이 책이 제시하는 모델은 효율적인 기업이 위계체계가 아닌 네트워크로 운영된다는 점을 강조한다. 애자일 방식을 사용하여 소규모 팀과 협력하고, 꾸준한 속도를 내며 상호 신뢰를 구축하는 것이 이제 현대 팀워크의 상징이다. 이러한 원칙 하에서 자율성과 전문성, 목적을 공유하고 스스로 발전하는 것을 깨닫도록 지원하고, 안전과 신뢰 환경을 조성한다. 각자의 업무 기준을 만들고 피드백 문화와 뚜렷한 목적의식을 정립한다.
직함이 아닌 일
코로나 펜더믹 이후, 조직 문화와 비즈니스 운영 방식이 급변하고 있다. 이제는 많은 사람들이 9시부터 5시까지 일하는 규칙적인 일과에서 벗어나고 있다. 이들은 업무 시간과 장소뿐 아니라 실질적으로 업무 방식까지 변화시키고 있다. 전통적인 회사는 위계적인 구조로 되어 있으며 점차로 위로 올라가서 높은 직함을 획득하는 것을 목표하고 있는 반면 이제는 고용주가 직원들의 커리어를 정의하던 경제에서 본인의 능력과 경험, 열망이 성공을 이끄는 경제로 이동했다. 과거의 9가지 인재 유형 분류는 낡은 시스템이 되었다. 우리가 진짜로 가지고 있는 기회는 직함이 아니라 일을 중심으로 찾을 수 있다.
보스가 아닌 조력자
리더십에 관한 거대한 변화가 일어나고 있다. 기업은 네트워크 조직이 되어가고 있으며 직원은 한 번에 여러 프로젝트를 동시에 참여하고 기능적인 직무가 전보다 중요하지 않다. 상사가 책상에 앉아 직원에게 지시를 내리고 연간 평가서를 나누어주던 시절을 막을 내렸다.
매니저의 역할은 사람을 관리하는 것이 아니라 일을 완성시켜 주는 사람이다. 앞으로 회사에는 두 가지 유형의 매니저가 필요하게 될 것이다. 프로젝트와 일을 관리하는 사람과, 사람을 이끌고 코치하는 사람인 피플 리더가 그것이다.
미국의 콜린 파월 전 국무장관은 이렇게 표현한다. “좋은 직원들이 있어야 당신이 좋은 리더임을 알 수 있습니다.” 고급 사무실에 앉아 부하 직원에게 할 일을 지시하는 오만한 상사는 이제 먼 이야기이다.
규칙이 아닌 문화
많은 오너가 사무실을 재설계하면 갑자기 생산성이 높아지고, 협력이 증진되고, 몰입도가 향상될 것이라 믿는다. 반은 맞고 반은 틀리다. 물론 개방된 업무 환경은 필요하지만, 그저 새 사무실로 강력한 매력을 지닌 환경을 만들 순 없다. 중요한 것은 문화다. 유연성과 자유, 공정성을 중점에 두고 새로운 일터를 규정하는 것이다. 사무실은 생산성을 도모하는 전반적인 환경으로 만들어야 한다.
문화라는 것은 조직의 성격을 보여주는 가치와 태도, 기준과 믿음을 의미한다. 개방적이고 유연한 업무 환경, 직원의 건강과 안전, 재무적인 안정을 위한 지원, 포용적인 업무환경, 인정과 보상, 많은 권한과 선택의 자유 등의 요소에 대해 많은 주의를 기울여야 한다.
승진이 아닌 성장
간단히 말해 ‘승진이 아닌 성장을 중시하자’는 경영 원칙은 우리가 하는 일에서 성장을 최대한 이끄는 것이다. 물론 사람들은 승진한다. 그러나 이는 목표가 아니라 결과에 가깝다.
회사는 필요한 역량이 충족되지 못할 때 쉽게 이를 메꿀 누군가를 채용하려 한다. 그러나 이는 많은 경우 좋지 않은 생각이다. 외부에서 사람을 채용하는 일은 비용이 많이 들고, 찾기도 쉽지 않으며, 기업의 문화에 그 사람이 적합하지 않을 수 있다. 반면 내부 직원의 새로운 역량 개발을 통해서 필요한 역량을 충족하는 학습전략이 더 훌륭한 해결책이 될 수 있다.
오늘날 기업은 점점 더 네트워크 조직화하고 있으며, 직원들은 승진보다는 수평적인 이동을 하게 될 기회가 더 많이 주어지게 된다. 따라서 회사 내에 승진과 관계없이 사람들이 성장할 수 있는 환경을 구축해야 한다. 승진이 나쁘다는 말이 아니다. 사람들은 새로운 역량을 배우고 발전함을 느낄 때 직함이 바뀌지 않더라고 자신의 시장 가치가 올라감을 인지한다
이익이 아닌 목적
대부분의 CEO들은 멋진 성장을 꿈꾸지만, 이는 많은 직원이 벅차게 일하고, 프로세스와 시스템은 항상 늦으며, 사무실 자리를 찾기 힘들고, 회사는 끊임없이 새로운 제품과 고객 프로그램, 서비스를 재창조해야함을 의미할 때가 많다. 이러한 이익 중심의 경영은 단기적으로는 기업의 성장에 연료가 된다.
반면 회사의 진장한 연료는 목적이다. 목적은 사람들에게 많은 면에서 가치를 더하는 에너지와 열정, 창의력을 불어넣는다. 회사의 가치가슬 전반에 걸쳐 생활수준을 높이고, 포용성으로 기회를 창출하며, 직원들이 미래의 일에 대비하도록 하는 것이다.
일하고 싶은 매력적인 기업은 본질적으로 직원들에게 충성심과 헌신, 에너지를 얻는다. 수많은 경기 순환이 일어나는 동안 훌륭한 직원 경험을 보유한 기업은 그렇지 않은 기업보다 좋은 성과를 낸다. 뛰어난 기업의 직원들은 경기가 안 좋을 때 기꺼이 희생하고 성장기에는 기량을 발휘한다.
몇 년 전만 해도 ESG는 있으면 좋은 요소 정도였지만 오늘날에는 기업이 긍정적인 환경과 사회, 의사결정구조 정책을 고수하는 것이 회사의 이익과 성격에 중대한 영향을 줄 수 있다.
기업에는 사람들의 꿈과 희망, 삶이 담겨 있다. 물론 우리는 이익을 창출해야 한다. 그러나 그 이익을 내기 위해 무엇을 하고, 기업을 어떻게 운영하고, 환경과 직원, 지역사회를 어떤 방법으로 아낄지. 정말로 중요한 것은 바로 이런 것이다.
성과가 아닌 직원 경험
코로나19가 불러온 많은 변화 가운데 가장 큰 것은 직원 경험이 새롭게 주목받기 시작했다는 것이다. 일하고 싶은 회사는 이러한 점을 잘 이해하고 있다. 직원 중심의 시스템과 일선 근로자를 위한 플랫폼, 다양한 형태의 경청과 커뮤니케이션, 피드백을 구축해 직원을 지원한다. 이러한 방식은 결과물을 강요하는 것이 아닌 성과를 만드는 방식이다.
매력적인 기업의 리더는 인간적인 정신력을 발휘하여 그들의 조직이 사람들에게 힘을 주고 직원 중심의 문화를 만듦으로써 경쟁사보다 더 빠르고 멀리 갈 수 있다는 것을 잘 알고 있다. 기업의 규모에 상관없이 회사를 일하고 싶은 매력을 갖게 만든다면 직원은 생각했던 것보다 훨씬 더 많이 기여하고 혁신하며 성장할 것이다. <출판사제공 책소개>
목차
머리말
들어가며
1장 계층구조가 아닌 팀
혁신, 그 중심에 애자일 원칙이 있다
적절하게 팀을 운영하려면 어떻게 해야 할까?
최고의 직장을 만드는 경영 원칙 1 피라미드가 아니라 네트워크로
2장 직함이 아닌 일
필요한 건 직함이 아닌 일이다.
새로운 채용 방법의 개발
맞춤 선택을 하라
최고의 직장을 만드는 경영 원칙 2 직책이 아닌 업무에 집중하라
3장 보스가 아닌 조력자
보스가 아니라 코치다
문제는 잘못된 성과 관리에 있다
지속적으로 성과를 관리하라
최고의 직장을 만드는 경영 원칙 3 권한을 부여하고 지시를 멈춰라
4장 규칙이 아닌 문화
규칙이 아니라 문화다
포용성과 다양성, 공정성을 가진 문화를 만든다
인정하고 경청하는 문화를 만든다
전체적인 투명성을 높이자
최고의 직장을 만드는 경영 원칙 4 존중, 유연성, 공정의 문화를 만들어라
5장 승진이 아닌 성장
언제나 학습하고, 성장하라
최고의 직장을 만드는 경영 원칙 5 승진이 아닌 성장을 주목하라
6장 이익이 아닌 목표
이익이 아니라 목적이다
최고의 직장을 만드는 경영 원칙 6 진정으로 목적에 집중하면 이익은 따라온다
7장 성과가 아닌 직원 경험
기술은 친구인가 적인가?
새로운 유형의 도구가 오고 있다
최고의 직장을 만드는 경영 원칙 7 직원 경험이 그 어떤 것보다 최우선이다
결론 일하고 싶은 최고의 직장 만들기
팬데믹에 관한 맺음말
부록 1.기업의 영속성에 대하여
부록 2.데이터를 사용해 강력한 매력을 지닌 기업 찾기
들어가며
1장 계층구조가 아닌 팀
혁신, 그 중심에 애자일 원칙이 있다
적절하게 팀을 운영하려면 어떻게 해야 할까?
최고의 직장을 만드는 경영 원칙 1 피라미드가 아니라 네트워크로
2장 직함이 아닌 일
필요한 건 직함이 아닌 일이다.
새로운 채용 방법의 개발
맞춤 선택을 하라
최고의 직장을 만드는 경영 원칙 2 직책이 아닌 업무에 집중하라
3장 보스가 아닌 조력자
보스가 아니라 코치다
문제는 잘못된 성과 관리에 있다
지속적으로 성과를 관리하라
최고의 직장을 만드는 경영 원칙 3 권한을 부여하고 지시를 멈춰라
4장 규칙이 아닌 문화
규칙이 아니라 문화다
포용성과 다양성, 공정성을 가진 문화를 만든다
인정하고 경청하는 문화를 만든다
전체적인 투명성을 높이자
최고의 직장을 만드는 경영 원칙 4 존중, 유연성, 공정의 문화를 만들어라
5장 승진이 아닌 성장
언제나 학습하고, 성장하라
최고의 직장을 만드는 경영 원칙 5 승진이 아닌 성장을 주목하라
6장 이익이 아닌 목표
이익이 아니라 목적이다
최고의 직장을 만드는 경영 원칙 6 진정으로 목적에 집중하면 이익은 따라온다
7장 성과가 아닌 직원 경험
기술은 친구인가 적인가?
새로운 유형의 도구가 오고 있다
최고의 직장을 만드는 경영 원칙 7 직원 경험이 그 어떤 것보다 최우선이다
결론 일하고 싶은 최고의 직장 만들기
팬데믹에 관한 맺음말
부록 1.기업의 영속성에 대하여
부록 2.데이터를 사용해 강력한 매력을 지닌 기업 찾기
저자소개
조쉬 버신 (지은이)
글로벌 인재 시장과 전 세계 비즈니스 인력에 영향을 미치는 트렌드에 초점을 맞춘 애널리스트이자 비즈니스 사상 리더. 포브스, 하버드 비즈니스 리뷰, 인사이그제큐티브, 패스트 컴퍼니, 월스트리트 저널, 경제 타임즈, 파이낸셜 타임즈, 워싱턴 포스트 등 유수의 매체에 자주 소개되며, 링크드인에 85만 명 이상의 팔로워를 가지고 있다.
글로벌 인재 시장과 전 세계 비즈니스 인력에 영향을 미치는 트렌드에 초점을 맞춘 애널리스트이자 비즈니스 사상 리더. 포브스, 하버드 비즈니스 리뷰, 인사이그제큐티브, 패스트 컴퍼니, 월스트리트 저널, 경제 타임즈, 파이낸셜 타임즈, 워싱턴 포스트 등 유수의 매체에 자주 소개되며, 링크드인에 85만 명 이상의 팔로워를 가지고 있다.
